Az egyetemi kiválóság kapcsán megkérdeztünk egy független szakértőt. Mikulás Gábor információs tanácsadó, az Elsevier kiadó trénere több olyan mérési rendszert is példaként említ, amelyből kirajzolódik valamiféle rangsor az egyetemek között.
– A Magyar Tudományos Művek Tára elnevezésű, az interneten is hozzáférhető rendszerbe töltik fel az egyetemek és kutatóintézetek munkatársainak publikációit. Van egy másik rendszer is, amely a Scopus nevet viseli, ahol nemzetközileg is láthatóvá válik a tudományos teljesítmény – mondja Mikulás Gábor. Megtudjuk: a Scopusban diagramos formában megtekinthető az oktatók, egyetemek, országok teljesítménye is. A rendszer nemcsak arra érzékeny, hogy egy adott egyetem oktatóinak mekkora a nemzetközi és hazai publikációs teljesítménye, hanem arra is, az adott publikáció mekkora karriert futott be a tudományos életben. Azaz hány másik publikáció, konferencia-előadás hivatkozik rá. E független adatbázisban a Pázmány Péter Egyetem a „futottak még” kategóriájába tartozik magyar viszonylatban. Vagyis alacsony a nemzetközi publikációs tevékenységgel bíró oktatók száma, és ezekre a publikációkra csak kevéssé hivatkoznak a nemzetközi tudományos életben.

A tudásmegosztást segítő illetve gátló tényezők egy 2008-as nem reprezentatív felmérés alapján. — Az adatok felsőoktatási oktatói illetve könyvtári válaszadók tapasztalataiból származnak. Az Ishikawa-diagramok külön ábrán mutatják be a segítő illetve gátló tényezőket.

Az egyes tényező-csoportok:

Belső tényezők

• egyéni társas kapcsolatok
• egyéni tudás, képesség

Külső tényezők

• elektronikus környezet
• fizikai környezet
• a befogadó
• a vetető
• szervezeti kultúra (általában).

(Az ábrákra kattintva nézhető meg a nagyobb kép.)

– A magyar Parlament könyvtára a közelmúltban nagy hangsúlyt helyezett a szolgáltatások fejlesztésére. E törekvés azonban csak akkor lehet sikeres, ha az a használók tényleges igényein alapul – reagált a hírre Mikulás Gábor információs és könyvtári tanácsadó, hozzátéve: ha például a képviselők döntéseit a napi hatalmi érdekek elvárásai és a pártfegyelem határozza meg, akkor háttértanulmányok szolgáltatásának sincs sok értelme. Ellenkező esetben viszont az információforrások köre messze túlnyúlhat egy parlamenti könyvtár falain, például számításba kell venni a törvényhozatal profiljába tartozó magyar és külföldi kutatóintézetek felméréseinek eredményeit is. Mikulás szerint, ha a parlamenti könyvtár fizikai könyvtárának állapota a fő kérdés, akkor érdemes előbb a hasonló (részben átfedő) állományokkal rendelkező könyvtárakkal összehangoltan csökkenteni a könyvek mennyiségét, a megőrzés helyett a hozzáférésre összpontosítani, és ezzel párhuzamosan a megmaradó állományt hatékonyabbá tenni – lehetőség szerint elektronikusan.

A tárgyaló felek elé kitett mobiltelefon alkalmazása előrejelzi a beszélgető partnerek versenyképességét a versenyképességi mutatóik alapján, javaslatokat adva a tárgyalás további menetére. Ez a vízió nyilván még futurisztikus, ám a csúcsvezetői nyilatkozatok rejtett szövegtartalma alapján következtetéseket levonni a képviselt szervezetek versenyképességi orientációira – ez már ma lehetőség. A GLOBE projekt kultúrakutatási módszertanával, valamint szövegelemzési módszerekkel sikerült kimutatni a versenyképességet előrejelző hatalmi távolság és az intézményi kollektivizmus szövegbeli jeleit. Mindez eszközt jelenthet egyebek mellett a szervezetfejlesztéssel, hír-szerzéssel, HR-gazdálkodással foglalkozó szakembereknek is.

A cikk tartalma:

• Kultúra és versenyképesség
• Versenyképességi orientációk
• A versenyképesség szintjei: ország, szervezet és személy
• Kultúra – narratív kutatással
• Módszertan
• Eredmények
• GLOBE—tartalomelemzés és a GLOBE—motivációkutatás
• Szövegben azonosítható versenyképességet előrejelző orientációk
• A vizsgált szervezetek értékelése – néhány példa
• Közszolgálati—piacorientált kettősség
• Témák, attitűdök
• Ingajelenségek a tartalomelemzésben és a motivációkutatásban
• Az eredmények felhasználási lehetőségei

E tanulmány (2012-ben megvédett PhD-értekezés) alapját kultúrakutatás oldaláról a GLOBE-projekt (House et al., 2002) módszertana jelentette, másik oldalról szövegelemzési eljárások. Ugyanazon szervezetek e két szempont szerinti vizsgálatával 1. feltérképezte a versenyképességet előrejelző kulturális orientációkat (prediktív versenyképességi kulturális orientáció – PVKO), 2. tesztelte a tartalomelemzés és a motivációkutatás módszereit, valamint 3. a kapott eredmények alapján jellemezte a vizsgált szervezetek jövőbeni verseny-képességét.

A versenyképességre számos meghatározás létezik, és ezek koronként is változtak. A World Competitive Yearbook definíciója szerint: „A versenyképesség elemzi, hogy a nemzetek és a vállalatok hogyan menedzselik kompetenciáik összességét annak érdekében, hogy jólétet és profitot érjenek el.” (Garelli, 2005) Akármelyik szinten is vizsgáljuk, jellemző, hogy arányaiban egyre kevesebb forrásból egyre nagyobb értéket szükséges előállítani.

A versenyképességi kutatások és felmérések (pl.: Schwab, 2009, Garelli, 2010) számban és típusban is szaporodnak. Többük mérte fel a magyarokra vonatkozó értékeket és kulturális dimenziókat is – többféle módszertan és fogalomkészlet alkalmazásával. Éppen ezért az országos értékekkel való vizsgálat, összehasonlítás óvatosságot igényel: „…a különböző kutatóktól különböző időpontokban és eltérő módszerekkel végzett vizsgálatok akár egymásnak ellentétes eredményre is juthattak az egyes nemzetet jellemző kulturális sajátosságok terén.” (Dénes, 2005; id.: p. 39, Fülöp, 2009) Nem könnyű tehát megmondani, milyenek „a magyarok”.

A versenyképességi orientációkat a nyelvi minták alapján még nem vizsgálták, annak ellenére, hogy a narratív vizsgálat a versenyképesség több összetevőjét is megcélozta. E vizsgálat előnye, hogy tesztek végzése nélkül is lehet következtetéseket levonni a versenyképességre. A célnak megfelelő módszertan híján – a korábbi eljárások és eredmények áttekintése után – új kutatási eljárást kellett kidolgozni.

Kultúra és versenyképesség

„A [szervezeti] kultúra a közösség tagjainak közös tapasztalatokból származó és generációkon keresztül átöröklődő, a közösség valamennyi tagja által osztott motivációinak, értékeinek, meggyőződéseinek, identitásainak és a lényeges események közös értelmezéseinek vagy jelentéseinek összessége.” (House et al. 2004) Az utóbbi harminc évben többféle iskola kidolgozta módszertanát a kulturális orientációk feltérképezésére. A GLOBE-projekt (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness) szervezetek középvezetőinek kérdőíves felmérése által határoz meg különböző szinteket kilenc kulturális dimenzióban (House et al, 2002) nemzetek és szervezetek szintjén egyaránt.

Versenyképességi orientációk

A módszertan kérdőíves felmérésében külön rákérdez a válaszadó által tapasztalt (leíró), illetve a szerinte kívánatos (normatív) állapotra, és ezeket országos, illetve szervezeti szintre vonatkoztatva is méri. Pl.: A kilenc leíró orientáció közül Bakacsi (2007) kutatásában hatot jelölt meg (ld. 1. táblázat), melyek prediktív módon határozzák meg adott országok versenyképességét. A fennmaradó három GLOBE-féle orientáció, a nemi egyenlőség, a rámenősség / asszertivitás és a humánorientáció nem mutattak korrelációt a versenyképességgel.

1. táblázat. Prediktív versenyképességi kulturális orientációk (PVKO-k) (pl.: p. 5-6, House et al., 2002)

A PVKO-k különbözőképpen korrelálnak a versenyképességgel. Bakacsi (2007) megállapításai:

• Pozitívan korrelálnak a várható versenyképességgel a bizonytalanságkerülés, az intézményi kollektivizmus, a teljesítményorientáció és a jövőorientáció leíró, társadalmi szintű értékei.
• Negatívan korrelálva jelzik előre a versenyképességet ugyanakkor a hatalmi távolsági index és a csoportkollektivizmus (büszkeség a saját csoportra) leíró, társadalmi szintű értékei.

Más szervezeti kulturális módszertanok képviselői, pl. Hofstede és Trompenaars verseny-képességgel korreláló kulturális orientációit a vonatkozó GLOBE-orientációkkal együtt szemlélve megállapítható, hogy noha részben más-mást mérnek, ellentmondás nem található közöttük. (A GLOBE-ban a társadalmi értékekre vonatkoznak a felmért eredmények.)

2. táblázat. Versenyképességi orientációk – összefoglalás, a GLOBE, Hofstede (2006) és Trompenaars (p. 193, Kovács, 2006) módszertanai alapján

A versenyképesség szintjei: ország, szervezet és személy

A vonatkozó vezetéstudományi irodalom kutatása eredményeként az is feltételezhető, hogy országos és társadalmi szinten ugyanazok, vagy legalábbis nagyon hasonlók a versenyképességi orientációk, mint szervezeti szinten. Azaz például az erős hatalmi távolság országos és szervezeti szinten egyaránt a versenyképesség kárára van. Vagy: az adott területen erősebb teljesítményorientáció a nemzet és vállalat szintjén is segíti az általuk kitűzött célok megvalósítását. Az is feltételezhető, hogy a szervezet és annak első számú vezetője között csak akkor lehet tartós kapcsolat, ha azok kulturális szempontból egymáshoz idomulnak.

1. ábra – Kapcsolat a kultúra országos, szervezeti és egyéni szintjei közöt

Kultúra – narratív kutatással

A vezető és szövege közötti kapcsolatra utal (1. ábra) a Sapir—Whorf-hipotézis utal (Sapir, 1929), mely a tudat és a nyelv közötti kapcsolat meghatározó voltát emeli ki – természetesnek tűnik a narráció tudatos vagy tudat alatti identitásmegerősítő funkciója. Ha az ország—szervezet—vezető—narratívák közötti determináló kapcsolat nem is igazolható egyértelműen, számos vonatkozó tanulmány utal az egyes szintek szoros kölcsönhatásaira. Ilyen alapon lehetséges a különböző szintű kultúrák narratív vizsgálata.

Módszertan

A kutatás esettanulmányainak alanya négy, szolgáltatásaiban az információfeldolgozás valamely formáját végző szervezet volt. Közülük kettő magánvállalkozás (magyar tulajdonú regionális tanácsadócég, illetve alapítványi tulajdonú kiadóvállalat), illetve egy állami hatóság, nagyszervezet, valamint annak egyik regionális egysége volt.

A GLOBE Gamma-kérdőívét a (a 2. ábrán: GLOBE-felmérés) kiválasztott szervezetek középvezetői töltötték ki, a feldolgozást a hazai GLOBE-központ munkatársai végezték. A kapott adatok az országos és szervezeti szintű válaszokat normatív és leíró változatban is megadták – kilenc orientációt tekintve. Ezekből a hat versenyképességi orientáció szervezetenkénti átlagértéke lett az értékelés tárgya.

2. ábra. Eljárások a narratív módszerek tesztelésére és a szervezetek értékelésére

A narratív elemzések alapját képező interjúk a csúcsvezetőkkel készültek. Feltétel volt, hogy a csúcsvezető legalább öt évet töltsön el az adott szervezet kultúrájában. A félig strukturált interjúban a csúcsvezetők négy témában nyilatkoztak: 1. cégtörténet, 2. saját karrier, 3. cégtervek, 4. egy-egy személyes siker és kihívás. (Tehát három kérdés irányult a múltra, egy a jövőre. Kettő kimondottan a saját szervezetükre, egy a saját személyükre, és egy tetszőleges, személyes téma.) A majd’ egyórás interjúk 3000-4000 szavas szöveget eredményeztek.

A leírást szövegtagolás követte: egy gondolat – egy egység. A szempont- vagy szemszög-váltás szintén újabb egységet jelentett. A tagolás befolyásolhatja az orientációs változók számát. E módszer természetesen nem minden esetben adhat egyértelmű tagolást.

1. Tartalomelemzés. Egységes narratív kulturális eszközrendszer hiányában saját módszertani rendszert kellett kidolgozni. Ennek első lépése az irodalomkutatás során talált – a kultúrakutatás szempontjából – kvalitatív és kvantitatív részmegoldások (pl.: Ehmann, 2005, Flower, 1985, Pennebaker, 2002) összegzése volt. Feldolgozásra olyan kódok kerültek, melyeket legalább két kódoló egybehangzóan vett találatnak, azaz a hat GLOBE-orientáció legalább egyikének pozitív vagy negatív narratív kódjaként. A pozitív kódok az adott orientáció magas szintjét, a negatívak pedig alacsony szintjét jelezték. A pozitív és negatív kódok kioltották egymást.

2. Motivációkutatás. Minden késztetésünknek külön jelei vannak, amelyek kiolvashatók viselkedésünkből, beszédünkből (p. 259-61, Kapitány—Kapitány, 1993). Nem abból, amit mondunk, hanem abból, ahogyan mondjuk. A motivációk területei, pl. kapcsolatteremtés, környezeti hatások, ismeretek rendezése, tekintély- és mintakövetés ugyan nem feleltethetők meg egyértelműen a kulturális orientációknak, viszont megállapíthatók szorosabb rokonvonások közöttük. Pl.: a dominancia szükséglete (motiváció) a hatalmi távolsági indexszel (mint kulturális orientáció). A kódolást a motivációkutatással ellentétben egy kódoló végezte, ezért a kapott adatok csak tájékoztató jellegűek.

3. Kiegészítő elemzés. A szervezetek jellemzésének további erősítése céljából háromrészes kiegészítő elemzés is készült.
A tartalom- és motivációelemzés körébe tartozó, de a módszertanok alapján a PVKO-khoz szorosan nem kötődő narratív témák keresése. Ezek pl.: sikerek, kudarcok jellemzése, karriermagyarázat, konkurensek említése, visszatérő témák, konfliktusok említése, kollokációk (ld. pl.: Perrin—Petry, 2003). stb. (a szövegbeni kódok bedúsulásai a tartalomelemzésre alapuló kollokációk a szöveg jelentéstartalomban gazdag szakaszait jelzik)
Kvantitatív elemzés. Bizonyos szavak és kifejezések mennyiségi vizsgálata, mellyel – bár nem hasonlítható a gépi tartalomelemzés szintjéhez és komplexitásához (ld. pl.: Ehmann, 2002, László, 2005), – kiegészíthetők más, kvalitatív eszközök által szerzett megállapítások (hasonló munka pl.: Pennebaker—Lay, 2002). Itt csak néhány kifejezés számlálása az elemzés tárgya. pl.: a jelentőséget növelő kifejezések: nagyon, fontos, rendkívül (segíthet jelentőségtulajdonításra való késztetést azonosítani), kötőszavak: de, mert, tehát (az ellentétes, magyarázó és a következtető attitűd azonosításában segíthet), motivációkutatásban a tehát jelezhet logikus érvelést, és hatalmi távolság elfogadásával összefüggő önkorrekciót, az én-csoport kifejezései: saját szervezet neve, személynevek (a kollektivizmusokkal kapcsolatos más adatokat támogathatja). A szintén kvalitatív szövegpragmatikai vizsgálat készítője Galuska László Pál volt.

Eredmények

A kérdőíves GLOBE-felmérés eredményei összevethetők voltak mindhárom – tartalomelemzés, motivációkutatás és a kiegészítő – felmérés eredményeivel, külön-külön. Ezek együttes megállapításai – három oldalról megerősített adatok – pedig a szervezetek jellemzését adták.

GLOBE—tartalomelemzés és a GLOBE—motivációkutatás

A GLOBE—tartalomelemzés és a GLOBE—motivációkutatás vizsgálatokban hat versenyképességi orientációból kettőben sikerült következtetések levonására alkalmas mintákat találni. Ezek az orientációk a hatalmi távolság (ld. 2. táblázat) és az intézményi kollektivizmus (3. táblázat). (A táblázatokban a 0,7-es Pearson érték feletti egybeesések vastaggal szedettek, a negatív együttállások szürke háttérrel vannak kiemelve.)

3. táblázat. A hatalmi távolság együttállásai

4. táblázat Az intézményi kollektivizmus együttállásai

A kutatás lehetővé tette, hogy magukat a narratív módszereket egymáshoz képest is vizsgáljuk. Ez volt a tartalomelemzés—motivációkutatás eljárások kontrollja. A közöttük lévő együttállás összességében a csoportkollektivizmus és az intézményi kollektivizmus esetében sikerült leginkább, hatalmi távolság esetén kevésbé, legkevésbé pedig a teljesítmény-orientációban.

Szövegben azonosítható versenyképességet előrejelző orientációk

Az összesen kilenc GLOBE-féle orientációból hat korrelál a versenyképességgel, ám csak kettőt sikerült kimutatni narratív módszerekkel, ezek a hatalmi távolság, illetve az intézményi kollektivizmus.

3. ábra. A GLOBE-féle kulturális orientációk kimutatása

Nem mindegy azonban, hogy a hatalmi távolság és az intézményi kollektivizmus mintái milyen szövegtartalomban mutathatók ki (ld. 3. és 4. táblázatok):

Hatalmi távolság. A személyes élményeket kivéve (sikerek, kihívások) a hatalmi távolság narratív jelei arra utalnak, hogy a nyilatkozó inkább

• hatalmi távolságot tart kívánatosnak szervezeti és országos szinten és
• országos szinten nem tapasztal magas hatalmi távolságot.

Az ilyen mintázat – a Bakacsi-féle kutatásban meghatározott versenyképességi mintázattal összevetve – csekélyebb versenyképességet vetít előre. Egyszerűbben fogalmazva: akinek nyilatkozatában hangsúlyos a hatalmi távolság motívuma, az kívánatosnak tartja a hatalmi távolság fenntartását, ami ugyanakkor nem szolgálja saját (vagy vezető beosztású személy esetében a szervezet) versenyképességét. Ezt a helyzetet a szépirodalom kifinomultságában Illyés Gyula közismert versében találhatjuk: „mint a víz a medret, / követed és teremted; / kémlelődsz ki e körből? / ő néz rád a tükörből, …” illetve: „eszmélnél, de eszme / csak övé jut eszedbe” (Egy mondat a zsarnokságról).

Intézményi kollektivizmus. Mintáit elemezve (ld. 4. táblázat): feltételezhetjük:

• Akinek szövegeiben a múlt szélesebb körű megértéséről, együttműködésről hallhatunk, az kevéssé tartja ezeket ma, illetve a jövőben aktuálisnak. Tágabb környezetében is a szűkebb közösség perspektívájában gondolkodik.
• Aki terveiben, vagy a jövőt illetően szól a szélesebb körű megértésről, együttműködésről, az szűkebb és tágabb környezetében is ebben érdekelt.

Ugyanezt táblázatos megfogalmazásban ld.: 5. táblázat.

5. táblázat Az intézményi kollektivizmus narratív és kulturális egybeesései

Ez az eredmény – a Bakacsi-féle kutatásban meghatározott versenyképességi mintázattal összevetve – a múlt esetében alacsonyabb szintű, a jövő esetében magasabb szintű versenyképességet vetít előre. Kissé leegyszerűsítve fogalmazva: alacsony szintű versenyképességre utal az olyan mondat pl.: mi mindig igyekeztünk figyelembe venni a nemzetiségek elvárásait. Ezzel szemben versenyképességet vetít előre a figyelembe fogjuk venni a nemzetiségek elvárásait kijelentés.

A vizsgált szervezetek értékelése – néhány példa

A vizsgálatokkal levonhatók voltak a szervezetek jövőbeni versenyképességére vonatkozó következtetések; egyes szervezeteket önmagukban, azokat egymáshoz viszonyítva, valamint a magyar nemzeti GLOBE-eredményekkel összevetve. A szervezetekre és vezetőire több egyedi, narratív jelekre alapuló mintát sikerült kimutatni. Néhány példa:

• a nyilatkozó – mint a cég első számú tulajdonosa is – figyelembe veszi mások szempontjait, de jellemzően saját elképzeléseit valósítja meg.
• az adott szervezetnél – a középvezetők nagyobb kihívások iránti érdeklődésére alapozva – kis befektetéssel növelhető a versenyképesség.
• az intézményi kollektivizmus növelése – a mi-csoporton kívüli szempontok megértése – az adott szervezetnél csökkentheti a hatalmi konfliktusokból eredő károkat.

Ezek az intézményspecifikus megjegyzések kiegészíthetik, pontosíthatják a szervezetfejlesztésen belüli szervezeti diagnózist.

A kutatás ugyan esettanulmány-jelleggel készült, tehát eredményeinek kiterjesztése csak tőle független tapasztalatok figyelembevételével együtt történhet. A munka során kapott adatok több korábbi kutatási eredményt megerősítettek. Néhány szempont ezek közül:

• a közszolgálati és piaci szervezetek orientációja közötti különbség
• a nyilatkozatokban előforduló témák és attitűdök közötti különbség
• az ingajelenség kimutathatósága.

Közszolgálati—piacorientált kettősség

A közszolgálati—piacorientált szervezetek közötti különbségeket leginkább a motiváció-kutatás eszközrendszere mutatta ki. A 6. táblázat megmutatja, hogy a PVKO-kon belül az egyes motivációk, s az azokon belüli nyelvi minták (ld. Kapitány—Kapitány, 1993) mely szervezettípusnál voltak erősebbek.

* E dimenziók azonosságot mutatnak a Karácsonyi-féle (2007) adatokkal
6. táblázat. Versenyképességi kulturális különbségek a közszolgálati és piaci szervezetek között a motivációelemzés alapján (saját összeállítás).

Témák, attitűdök

Feladatkultúra attitűdje. A közszolgálati szervezetnél – Harrison ideológiai orientációit segítségül hívva– személykultúra (személyes ambíciókon alapuló munkavégzés) helyett inkább feladatkultúra (mások által meghatározott tevékenységsor végrehajtása) jelent meg. (Harrison, 1987.; id.: Karoliny 1995) Feltételezés: a közintézmény – a piac szereplőivel szemben – nem önmaga szabja meg feladatkörét, ezért figyel folyamatosan a felettes szervek által kiadott feladatok végrehajtására.

Bürokratikus elemeket tartalmazó narratíva. Az állami nagyszervezet, illetve a regionális egység első emberei – mintha összebeszéltek volna – saját szervezetük nevét jegyzőkönyvszerűen megemlítik az első mondatukban. E bürokratikus stíluselem nem érhető tetten a vizsgált piaci csúcsvezetők szövegében. (A közszolgálatit követően piaci példa olvasható.)

Konkurensek és ügyfelek említése. Nehezebben értelmezhető a közszolgálatban, sőt, a hatósági munkában. Lehet viszont azonosítani az “ők”-csoportot (akik nem a saját csoportba tartoznak), és lehet vizsgálni a vonatkozó attitűdöt.

• A vizsgált piaci szervezetek tárgyilagosan közelítettek a konkurensekhez, sőt, némi kooperáció is elfordult köztük.
• A vizsgált közszolgálati szervezetek az ők-csoportot – mondhatni – problémaokozóknak tekintették. Meggyőzési igyekezetük alanyainak (gyakorlatilag ügyfelek), akikkel szemben hatósági kényszer is alkalmazható, vagy olyannak, akik most még különállnak, de problémamegoldó tevékenységgel saját rendbe, szervezetbe simítandók bele.

Érdekes ebben az összefüggésben elhelyezni az ügyfelek kategóriáit.

• • A vizsgált piaci szervezetek nem beszélnek ügyfeleikről, csupán a piaclefedésből a bevételek alakulásából lehet az interjúkból rájuk következtetni. Az ügyfelek léte és száma a vállalkozás alapfeltétele.
• • A vizsgált közszolgálati szervezetek beszélnek ügyfelekről, akik részben meggyőzendők a hivatal céljai szempontjából, részben segítendők, hogy a hivatal céljainak (egyben az ügyfelek hosszú céljainak) megfelelően cselekedjenek.

Feltételezés: a piaci szereplők számára az ügyfelekből élés kevésbé kérdés. A közintézmények esetén az ügyfelek jelenléte és igényei folyamatos tudatosítást kívánnak meg.

Visszatérő témák; személyes bizalmi kapcsolatok. A piaci szervezetek esetében előkerülnek a nyilatkozatokban személyes bizalmi kapcsolatok – ellentétben a közszolgálatiakkal. Feltételezés: a közintézmények szervezeti kultúrája kevésbé teszi lehetővé a személyiség nyílt említését, azzal való foglalkozást.

Konfliktusok említése. A piaci szervezetek esetében magán- és szervezeti vegyesen, nagy számban fordult elő. A közszolgálatiaknál kisebb számban és a felettes szerv szabályozási elveiből fakadó témában, magánjellegűekről viszont alig esett szó. Feltételezés: a közintézmények szervezeti kultúrája kevésbé teszi lehetővé a feladatkörön kívüli szempontok nyílt említését, azzal való foglalkozást.

Ingajelenségek a tartalomelemzésben és a motivációkutatásban.

Az ingajelenség szerint a nyilatkozók egy adott helyzet ellentétét szeretnék elérni, pl.: nagy hatalmi távolságot érzünk, és alacsonyat szeretnénk tapasztalni. A tartalomelemzéshez képest a motivációkutatás részben eltérő mintázatot ad. A kutatásban ingajelenség szervezeti szinten nem, csak országos szinten jelentkezett. Bakacsi (1999) ezt a hatalmi távolság, a jövőorientáció és a teljesítményorientáció esetén jegyzi fel szignifikánsként – hazai adatok alapján. A saját kutatás e jelenséget több helyen is kimutatta, ld. a 7. táblázatot.

7. táblázat. Az ingajelenség a tartalomelemzés—motivációkutatás együttjárásokban

A jelenséggel kapcsolatban érdemes felidézni Bakacsi (1999) lehetségesnek mondott magyarázatait.

• Erős a kulturális változás iránti igény (ez energiát szabadíthat fel).
• A kultúraváltásnak jelentős akadályai vannak. A vágyak és a valóság közötti különbségnek hagyománya van Magyarországon: a fennálló viszonyok passzív elfogadása, csökkent motiváció és a változásokból való kiábrándulás egyaránt jellemzőek lehetnek (ez jelentősen fékezi a mikro- és makroszintű versenyképességet).

Az eredmények felhasználási lehetőségei

A szövegelemzés jellemzően kvalitatív eredményei körültekintéssel használhatók. Azon túl, hogy a kutatás esettanulmány-jellege miatt korlátozott a kiterjeszthetőség, a minták nem feltétlenül egyértelműek; a nyilatkozót olyan körülmények is befolyásolhatják, amelyek nem ismertek az adatfelvevő számára. Elvileg előfordulhat a szándékos manipulálás lehetősége is. Ezek miatt volt szükség a több módszerrel való elemzésre. Emellett a nagyobb mennyiségű, több alkalommal felvett adatok is növelik a biztonságot. Másik oldalról azonban a lágy vagy puha adatok jól kiegészíthetik, vagy adott esetben megkérdőjelezhetik a kemény adatokat hitelességét.

A GLOBE-féle, a narratív és a kiegészítő elemzés által azonosíthatók olyan kritikus pontok, amelyek a szervezetfejlesztésen túl – több gyakorlati terület munkáját segíthetik. Ezek lehetnek:

• Személyügyi tanácsadás. Az interjúmódszerrel azonosítható kulturális orientációk feltérképezése segítheti munkacsoportok összetételének optimalizálását – az adott feladat függvényében. Továbbá támogatja adott személyek és munkakörök megfelelő illesztését, párosítását.
• A fejvadász- és általában a toborzási feladatok hatékonyságát növeli a szervezet céljainak és meglévő kultúrájának megfelelő munkatárs kiválasztása. A felvételi interjú tartalomelemzése segíti azon személyek kiválasztását, akik a céloknak megfelelő versenyképességi kultúrával rendelkeznek.
• Vezetőkiválasztásnál a narratív elemzés megállapíthatja, hogy a szervezet élén ki tudná biztosítani a versenyképesség növekedését.
• Banki hitelbírálatnál a tartalomelemzés a kockázatkezelés részeként segíti a döntéshozatalt. Ha a bank által vizsgált kérelmező pénzügyi adatai és üzleti terve, valamint a bírálat során folytatott ügyfélinterjú tartalomelemzése egy irányba mutat, növekszik a hitelügylet biztonsága. Ellenkező esetben indokolt lehet további adatok megvizsgálása, vagy alaposabb adatelemzés – ami szintén biztosabbá teszi a hitel-nyújtási tevékenységet.
• Információs tanácsadás (információbrókeri tevékenység) esetén nyújtott (cég)információ kiegészíthető a szervezeti vezetőktől származó szövegek verseny-képességet előrejelző szempontú elemzésével, növelve az információs csomag értékét. Az ilyen információs csomag segítheti a megfelelőbb beszállító, partner kiválasztását, a versenytársak jövőbeni potenciáljának előrejelzését.

Felhasznált irodalom

Bakacsi Gy. (2007): Kultúra és gazda(g)ság – A gazdasági fejlődés és fejlettség és a GLOBE kultúraváltozóinak összefüggései. Vezetéstudomány 38 Különszám p. 35-45
Bakacsi Gy. (1999) : The Pendulum Effect: Culture, Transition, Learning. 111-118 p. In: MAKÓ Cs.-WARHURST Ch. (eds.): The management and organisation of firm in the global context. Budapest: Institute of Management Education, University of Gödöllő, Department of Management and Organisation, Budapest University of Economic Sciences,
Dénes E. (2005): Kultúra és vezetés : Francia—magyar felsővezetők vezetési eszközei. In: Magyar Pszichológiai Szemle 60 1-2 p. 65-90
Ehmann B. (2005): Élettörténeti traumákról szóló rövid beszámolók idői szerveződésének vizsgálata az INTEX tartalomelemző szoftverrel. p. 299-307. In: III. Magyar Számítógépes Szövegnyelvészeti Konferencia : MSZNY 2005. Szeged: [s.n.] 461 p.
Ehmann B. (2002) : A szöveg mélyén : a pszichológiai tartalomelemzés. Új Mandátum, Budapest Flower R. (2008): Handbook of discourse analysis. Vol. 4.: Discourse analysis in society. New York, Academic Press, 1985, p. 61-82, magyarul: Hatalom. p. 231-251, In: Síklaki I. (szerk.) Szóbeli befolyásolás. II. Nyelv és szituáció. Tipotex. Budapest
Fülöp M. (2009): A kultúraközi és a kulturális összehasonlító pszichológia Magyarországon. In: Magyar Pszichológiai Szemle 64 1 p. 3-82
Garelli S. (2010): IMD 2010 World Competitiveness Yearbook rankings. Lausanne: International Institute of Management Development
Garelli, S. (2005): Competitiveness of nations : The fundamentals : World competitiveness Yearbook. IMD, Lausanne
Harrison R. (1987): Organization culture and quality of service : A strategy for releasing love in the workplace. London: Association for Management Education and Development, 20 p.
Hofstede G. (2006): What did GLOBE really measure? Researchers’ minds versus respondents’ minds. In: Journal of International Business Studies. 37 6 p. 882-896
House et al. (2004): Culture, leadership, and Organizations. The GLOBE study of 62 societies (Vol. 1.) Sage, Thousand Oaks, CA
House, R. – Javidan, M. – Hanges, P. – Dorfman, P. (2002): Understanding cultures and implicit leadership theories across the globe: an introduction to project GLOBE. Journal of World Business 37 p. 3-10
Kapitány Á. – Kapitány G. (1993): Hogyan beszélnek vágyaink és törekvéseink. – Budapest : Szorobán, – 285 p.
Karácsonyi A. (2007): Szervezeti kultúra típusok a magyar vállalatok körében. In: Vezetéstudomány 38 (Különszám) p. 25-34
Karoliny M. (1995): A minőség-érem harmadik oldala, avagy a „lágy” elem kemény és komoly követelményei. In: Vezetéstudomány 26 11 p. 34-41
Kovács Z. (2006): Kultúrák versengése a globalizáció korszakában : PhD-értekezés. Veszprém: Pannon Egyetem, Gazdálkodás- és Szervezéstudományok Doktori Iskola
László J. (2005): Történetek tudománya : bevezetés a narratológiába. – Budapest : Új Mandátum,. – 261 p.
Mikulás G. (2011): Versenyképességi orientációk azonosítása vezetői narrációkban : [PhD-értekezés] Szent István Egyetem Gazdálkodás- és Szervezéstudományok Doktori Iskola 199 p.
Pennebaker, J. W. (2002): What our words can say about us: Toward a broader language psychology. In: Psychological Science Agenda 15 p. 8-9.
Pennebaker J. W.-Lay T. C. (2002): Language use and personality during crises: Analyses of Mayor Rudolph Giuliani’s press conferences. In: Journal of Research in Personality 36 4 p. 271-82,
Perrin, P. – Petry, F. E. (2003): Extraction and representation of contextual information for knowledge discovery in texts. In: Information Sciences 151 May, p. 125-152
Sapir, E. (1929): The status of linguistics and science. Language 5 p. 207-14
Schwab K. (2009): The Global Competitiveness Report 2009-2010. World Economic Forum,. 479 p.,

Sorsolás, közkegyelem, társadalmi munka a polcok között: variációk a könyvtári késedelmidíj-fizetésre.

Önkéntes munka, véradás, adományozás, „leolvasás”: a napsugaras Nyugaton számos – nekünk meglehetősen különösnek tűnő – lehetőséget kínálnak a könyvtárak olvasóiknak, ha nem akarnak/tudnak késedelmi díjat fizetni. Sőt nem ritka, hogy nincs is késedelmi díj mint olyan. Megbocsátani persze itt is meg-meg szoktak, de a szakértő kevés olyan honi bibliotékáról hallott, ahol rendszeresen, netán folyamatosan eltérnének a bevett gyakorlattól.

Amely nálunk így fest: ha az olvasó csúszik a kikölcsönzött könyv visszaszolgáltatásával, kap egy felszólítást. Ha erre nem reagál idejében, tudatják vele, hogy pótdíjat kell fizetnie, valamint hogy az óra máris elkezdett ketyegni. Ha ezután sem történik semmi, a könyvtár megfontolhatja, hogy jogi úton szerzi vissza kincseit, vagy hagyja az egészet. Nem gyakoriak, de vannak perek, amelyeket a könyvtárak rendre meg is nyernek, és ha máshogy nem, hát végrehajtók közreműködésével végül meg is kapják a jussukat. Az információs és könyvtári tanácsadó szerint ez tulajdonképpen igazságos és tiszta rendszer,marketing szempontból azonban elég szerencsétlen. A Könyvtár, Informatika, Társadalom (KIT) hírlevelet szerkesztő Mikulás Gábor úgy látja: a szisztéma miatt az agyak a könyvtárról alkotott képet kimutathatóan összekapcsolják a késedelmi díjtól való félelemmel, ezáltal romlik a könyvtár imázsa, amely, főként a közkönyvtárakban, végső soron az elforduláshoz vezethet. A könyvtár nem gázszolgáltató, amellyel muszáj zöld ágra vergődni – annyi más könyvtár, információforrás van még.

(…) Magyarországon Mikulás Gábor tudomása szerint egyetlen egyetemi könyvtár van, ahol az önkéntes munkát elfogadják cserealapnak, a szóban forgó bibliotéka például nemrég két hétig „foglalkoztatott” egy 50 ezer forintnyi hátralékot felhalmozó hallgatót. A könyvek visszapakolása, a polcok tisztítása vagy az egyszerűbb adminisztrációs munka népszerű alternatíva a hallgatók számára. A könyvtárigazgató azonban nem verné nagydobra a helyi gyakorlatot: kitűnhetne ugyanis, hogy az elektronikus könyvtári rendszer nem az adminisztrált késedelmeknek megfelelő bevételt mutat ki. Másrészt az informális foglalkoztatás miatt jogi kifogásokat is felhozhatnak az egyébként mindkét félnek kedvező gyakorlat ellen – ezért is nem nevezi meg a helyet. A könyvtár vezetője szerint jó lenne, ha az alternatív késedelemledolgozás jogilag is tiszta, nyíltan vállalható eljárás lenne.

(…) Indoknak tartják azt is, amire Mikulás Gábor a honi helyzetet elemezve utalt: a késedelmi díj nem egyeztethető össze a könyvtár küldetésével, ráadásul előfordul, hogy éppen a büntetés tántorítja el a használókat a könyvtár igénybevételétől. Ráadásul, mint megállapították, a díj nélküli működés a tulajdonosi érzést is táplálja a használókban. Megint másutt a késlekedő tagokra bízzák, fizetnek-e vagy sem: ki van téve egy persely, amelyben a könyvtári alapítvány javára gyűjtenek.

Cikkrészlet:

Tehát a megyei könyvtár tényleg a városokon keresztül akarja ellátni a munkát, csak nem lesz ember, akit erre alkalmazni tudnának – jegyezte meg az új rendszerrel kapcsolatban a Közművelődési és Közgyűjteményi Dolgozók szakszervezetének elnöke, Földiák András. A Könyvtár, Információ, Társadalom [www.kithirlevel.hu] című szakmai hírlevél szerkesztője, Mikulás Gábor is megfogalmazott néhány észrevételt. Úgy látja: a döntéshozók most messzebbre kerültek a döntés következményeit élvezőktől vagy elszenvedőktől, és ez a menedzsmenttapasztalatok szerint rosszabb döntéseket vetít előre.

Emellett – hívta fel a figyelmet – a legjobb nyugati minták szerint a támogatást nem a szolgáltatók, hanem az ellátandók kapják valamilyen formában, és ők határoznak, kitől milyen szolgáltatást vesznek igénybe – ebben a modellben elégedettebbek a felhasználók. Hozzátette: nem ismert olyan hazai felmérés, tanulmány, amelyből kiderülne, hogy a kistelepülési ellátás mely formája hol a leghatékonyabb: mozgókönyvtár (pl. könyvtárbusz) vagy a könyvtáros utazzon-e a kistelepülések könyvtárhelyiségébe, mely akár más funkciókhoz is kapcsolódik (posta, kávézó, önkormányzati információs pont, kocsma, játékbolt, teleház stb.). Márpedig ha nincsenek ilyen adatok, akkor sajnos nagy a valószínűsége a szakmaiatlan, a hatékonyságot figyelmen kívül hagyó döntéseknek – vélekedik Mikulás Gábor.

Information consulting : guide to good practice / Irene Wormell, Annie Joan Olesen, Gábor Mikulás. – Oxford : Chandos, 2011. 195 p. (Chandos Information Professional Series) ISBN

Az információs tanácsadó munkáját bemutató mű egy figyelemre méltó tapasztalatokkal rendelkező szerzőhármas munkájának eredménye. A könyv egyik szerzője Irene Wormell, az információ- és tudásmenedzsment professzora, az UNESCO és az EU vezető szakértője, az IFLA Tudásmenedzsment Szekciójának alapítója és elnöke, aki tudását saját tanácsadó cégében és más tanácsadói munkakörben is kamatoztatja, jelenleg pedig professzor emeritus Dániában.

Annie Joan Olesen tanácsadó cége állami szervezeteket és piaci szereplőket is felölelő széles ügyfélkört lát el információval. Tagja számos dán és európai szervezetnek, és képzéssorozatot szervez az információszerzés kérdéseiről.

A harmadik szerző a magyarországi információbróker szakterület legjelentősebb képviselője, Mikulás Gábor, aki e témáról már több művet is megjelentetett. A 2006-ban kiadott Információból üzleti érték című az informatikus könyvtáros hallgatók gyakorlati ismereteit bővíti, az általa szerkesztett KIT hírlevél pedig fontos tájékoztató forrás.

A könyv tíz fejezetből áll: a fejezetek tartalmi összefoglalóval és a bemutatandó téma kulcsszavainak megadásával kezdődnek. A fejezetek végén a tárgyalt kérdéskör irodalomjegyzéke található, valamint a távoktatási könyvekre jellemző ellenőrző kérdések, amelyek itt nem annyira az adott rész fogalmait kérdezik vissza, mint inkább önelemzést szolgáló kérdéslistát kínálnak, hogy megválaszolásukkal az olvasó eldönthesse, alkalmas-e a tanácsadói munkakör elvégzésére, és ha igen, akkor milyen döntéseket kell meghoznia, hogy eljusson egy ügyfelekkel rendelkező, jól működő saját tanácsadó cég létrehozásáig és működtetéséig.

A mű először az információs tanácsadás fogalmának tisztázására vállalkozik. Már ez a fejezet is jól tükrözi, hogy inkább a gyakorlati megoldásokra összpontosító könyvet tartunk a kezünkben, mint elméletit, mivel az információs tanácsadás definiálása helyett egy komplett, jól értelmezhető képet kapunk a tevékenységről.

Ezt a fejezetet az információs tanácsadó munka sajátosságainak bemutatása követi. A tanácsadó munkájának egyik legfőbb előnye (de egyben buktatója is) az egyéni időbeosztás, legfőbb mozgatója pedig a sikeres segítségnyújtás élménye. A szerzők vállalják a kényesebb, az anyagi oldalról szóló kommunikációt is, bár nem egyértelmű, hogy az említett összegek a dán szerzők tapasztalatait tükrözik-e. Az információs tanácsadó munkáját leginkább a bizonytalanság nehezítheti meg, ezért nagyon fontos, hogy ne veszítse el a reményt akkor sem, ha nem látható előre a következő megbízatás. A tanácsadónak rugalmasnak is kell lennie, mivel például nemzetközi ügyfelek esetén a munka akár napi 24 órás elfoglaltságot is jelenthet. Megfontoltsággal és körültekintő előkészítéssel lehet elérni, hogy az ügyfelek megbízzanak tanácsadóban.

A kezdő tanácsadónak először érdemesebb félállásban vagy eseti szerződéssel végezni a tanácsadást, mert így elkerülhető az üzlet lassú felfutása miatti csüggedés vagy a teljes feladás. Arra is fel kell készülni, hogy az információtudomány területén szerzett diploma önmagában nem készít fel senkit a tanácsadó munkára a jó kommunikációs készségen és leleményességen túl, szükség lesz a projektmenedzsmenttel és vállalati kultúrával kapcsolatos ismeretekre is.

A sikeres munka része az üzleti terv készítése: amikor összegyűjtik, milyen szolgáltatásokat és kiknek kínálnának. El kell döntenünk, mely területen kívánunk érvényesülni, és végig kell gondolni azt is, milyen költségeket kell figyelembe venni az ármegállapításnál. Fel kell készülni arra is, miként kezeljék az olyan helyzeteket, amikor rendszertelenül érkeznek a bevételek.

Az információs tanácsadás az ügyfél és a szolgáltató közti bizalomra épül, ezért a tanácsadónak jól kell ismernie a szerzői jogi törvényeket, be kell tartania az etikai kódexben foglaltakat, és jogi tanácsadásról is gondoskodnia kell (például a peres ügyek problémamentes lezárására.

Ha kialakult már a tanácsadó cég körvonala, el lehet kezdeni a cég imázsának kialakítását is. Meg kell erősíteni a tanácsadó szakmai elismertségét, lehet szakmai találkozókat szervezni, részt kell venni konferenciákon, érdemes blogot, fórumot vezetni szakértők számára stb.

Ügyfélkapcsolatok nélkül nem lehet sikeres az üzleti vállalkozás, ezért végig kell gondolni, hogy az ügyfélnek:

• milyen információra van szüksége,
• hogyan, mire fogja használni ezt az információt,
• milyen formában van szüksége az információra,
• mi a határidő,
• milyen költségvetési korlátai vannak?

A válaszok tükrében összeállítható az árajánlat. Ha sikerül megállapodni, akkor szerződést kell kötni az ügyféllel, tisztázni kell a munka ütemezését, meg kell állapodni a találkozók, tájékoztatók gyakoriságában, és a teljesítés megvalósítási módjában.

Segíti a munkánkat, ha megfogadjuk a tapasztaltabb információs tanácsadók tippjeit. Ha könyvtárosból válunk információs tanácsadóvá forrásközpontú gondolkodásunkat, szabály kultúrájú munkamorálunkat át kell formálni ügyfélközpontúvá. (Ebben sokat segítene, ha átalakulna az informatikus könyvtáros oktatás, és csökkenne az elméleti és valós igényeknek megfelelő oktatás közti szakadék.)

A hatékony információs tanácsadóvá váláshoz tudni kell, hogy az ügyfelek milyen szempontok alapján választják ki a tanácsadót. Az ügyfelek megfogalmazása szerint a jó tanácsadó öt legfontosabb tulajdonsága:

• a professzionalizmus,
• a jó kommunikációs készség,
• a célorientáltság,
• a kreativitás és problémamegoldó képesség,
• a precizitás a határidők betartásában és a feladatok elvégzése terén.

A jó tanácsok segítenek a nehézségek leküzdésében; a pozitív visszajelzések pedig abban, hogy szeressük az információs tanácsadó munkát, mint oly sokan, akik ezt választották foglalkozásuknak.

A szerzők ezzel a pozitív képpel zárják az információs tanácsadó tevékenység felépítésének lépéseit, majd pedig a függelékben hét esettanulmányt mutatnak be. Az esettanulmányok közlésének felépítése azonos logikát követ: megismerjük a megrendelt munka hátterét, hogy mi a kihívás a feladatban, milyen megközelítéssel fogtak a problémához, és milyen eredményhez vezetett. Az esettanulmányok a tanulságok levonásával zárulnak.

Összefoglalva elmondhatjuk, hogy ez a könyv az információbróker, információs tanácsadó munka – sokak számára – ködös területén hiánypótló. A szerzők segítenek az olvasónak ráébredni a tanácsadó tevékenység lényegére, őszintén mutatják be, hogy mit kell végiggondolnia, figyelembe vennie annak, aki szeretne belevágni ebbe a munkába, továbbá megismerhetjük a tevékenység összetettségét, előnyeit és buktatóit. Az esettanulmányok számos különböző probléma megoldásában mutatják be a tanácsadói tevékenység lehetőségeit és konkrét megvalósítását. Akik érdeklődnek a tanácsadói munka iránt érdemes elolvasniuk a művet, az informatikus könyvtáros képzésben pedig kifejezetten ajánlott lenne a használata.

Népszabadság (2012. nov. 2.) p., Bárkay Tamás cikke

Könyvtárügy – Továbbra is megoldatlan kérdés, mi legyen az olvasókat nem érdeklő kötetekkel

A könyvtáros-egyesületek nemzetközi szövetségének (IFLA) ajánlása szerint a közkönyvtáraknak lakosonként két kötettel kell számolniuk ahhoz, hogy vonzók legyenek –nálunk három dokumentumot javasol a Könyvtári Intézet. Az ún. fejlett Nyugaton rohamosan csökken a bibliotékák fizikai könyvállománya – a brit közkönyvtári állomány ma hatszor kisebb, mint a magyar, míg a használók száma a honinak háromszorosa. A világban egyre kevesebb tehát a polc, egyre kisebbek a megfogható könyveket tároló raktárak, miközben a közösségi és kutatóterek egyre nőnek, szaporodnak. folyt.

Korábbi cikk a témában: Polcon porosodó kötetek. E cikkről és hatásáról.

Országos Könyvtári Napok

A KIT Hírlevél portálján www.kithirlevel.hu 2011 és 2012 októberében ugyanazt a kérdést tettül fel:

Mennyiben tartja eredményesnek könyvtára számára az Összefogás hetét? [Vö.: Országos Könyvtári Napok; http://osszefogas.kjmk.hu] A lehetséges válaszok a következők voltak:

• árt, mert nem tudunk elég megnyerőek lenni
• egyáltalán nem hozza vissza a befektetett energiát
• kevéssé eredményes
• inkább eredményes
• nagyon eredményes

2011-ben egy hét alatt 44, 2012-ben két hét alatt (a rendezvénnyel egyidőben és az azt követő héten) 65 nem reprezentatív válasz érkezett. Megoszlásukat a mellékelt dokumentumban a táblázat illetve diagram mutatja.

Lehetséges következtetések:

• közel felére (35-ről 18%-ra) esett azon könyvtárosok száma, akik nagyon eredményesnek gondolják a rendezvényt (feltehetően a korábban erre szavazók emelték meg némileg az „inkább eredményes” válaszok számát
• a válaszadók bizalma csökkent az Összefogás hetével kapcsolatban
• némileg növekedett azok száma, akik szerint a rendezvény nem hatékony (25-ről 32%)
• a rendezvény ártó hatását továbbra is max. 5%-nyi válaszadó emeli ki.

 A kérdés a könyvtárosok véleményét és nem a rendezvény célcsoportját kérdezte. A teljes képhez emellett a rendezvény használatra és könyvtárimázsra gyakorolt hatását is értékelni kellene – természetesen a rendezvényt követően. A meglévő nem reprezentatív adatok az Összefogás hetével kapcsolatban koncepcióváltás szükségességét sugallják.

Annie Joan Olesen — Gábor Mikulás: Take a leap from being an information specialist to becoming an information / knowledge consultant – a full day workshop

Training: Take a leap from being an information specialist to becoming an information / knowledge consultant

Presentation in pdf; II-III.

Gábor Mikulás: How to identify competitive cultural orientations from executive’s narratives? — a half day workshop

Training: How to identify competitive cultural orientations from executive’s narratives?

Presentation in pdf.